はじめに

一般企業に限らず歯科医院についても、スタッフ雇用・教育の悩みを抱えるところは少なくありません。

能力不足や協調性の欠如による解雇トラブルや、人間関係のトラブルによる離職の問題は歯科医院も例外ではありません。

実際に歯科医院の院長先生で、人間関係のトラブルで悩んでいる人は多いと思います。

しかし、この問題をクリアしない限りスタッフの採用も定着も思うように進みません。

歯科医院にとっても、スタッフ教育や人間関係は長期的にも利益に直結しますし、放置しては精神的なストレスが溜まる一方です。

ここでは、歯科医院によく起こるスタッフ間のトラブルの対応策を紹介します。

スタッフとの関係にお悩みの歯科医院の先生は、ぜひ参考にしていただければと思います。

トラブルを未然に防ぐ歯科医院のスタッフ雇用

人材の確保についても、歯科医院も例外ではありません。

しかし人手不足だからといって、無理にスタッフを雇用してしまうと、後々トラブルのもとです。

例えばせっかくスタッフを雇用してもすぐに辞められてしまわれては、それだけ人件費を無駄にしてしまうことになります。

もっと最悪なのは、これまで良好だったスタッフとの関係までギスギスして、離職されてしまう可能性もあります。

そうなってしまっては本末転倒です。人件費をかけて、マイナスになるようなことは避けたいもの。

人材確保が困難なほど、スタッフ雇用について焦るのもわかりますが、そういうときほど採用の時点で慎重になっていただきたいです。

自分の歯科医院に合わないスタッフを採用することは、マイナスにしかならないのです。

歯科医院のスタッフの雇用についてチェックしたいポイントを言うと、

(1)採用の面接に来る人の知識と経験。

これは、先生がどのような人材が欲しいかによるので、基準は異なってきます。

ただ、なるべく知識と経験があるほうが即戦力になるのは間違いありません。

チェックリストを作成するなどして、雇用条件を細かく設定していきましょう。

(2)前職の退職理由

前職の退職理由があれば、それも確認しておきましょう。

前職の雇用保険の離職票の写しを提出してもらったりするだけでも、雇用後のトラブルを抑えることができます。

また面接時には、志望理由だけでなく、前職の退職理由についても聞いておくようにしましょう。

(3)試用期間の設定

やはり歯科医院についても、スタッフの試用期間を設けるようにしておきたいところです。

単に期間を設けるだけではなく、試用期間中に達成してほしい条件を具体的に列挙して、新しく採用するスタッフに提示したいところ。

スタッフ採用時には、試用期間専用の雇用契約書を締結することも考えていくべきでしょう。

歯科医院の経営理念の必要性

先生の歯科医院には経営理念はあるでしょうか。

もし経営理念があったとしても、壁に飾ってるだけで、果たしてスタッフに浸透していますか?

経営理念は目に見えないものですが、経営理念が浸透しているかどうかは、スタッフのモチベーションに大きく関わってきます。

経営理念を共有できるスタッフと一緒に働くことは、未然のトラブル回避にも繋がります。

スタッフ雇用についても経営理念に共感しているかどうかは、とても重要なポイントになります。

経営理念をはっきり打ち出すことができれば、先生が求めるスタッフを採用することが可能です。

給料や休日数に惹かれて入ってきたスタッフと、自分の医院の理念に共感するスタッフ……、どちらを採用したいかは、もう明白ですよね?

また経営理念は、こういった人事的な理由だけではなく、他の歯科医院との差別化でも重要な要素になります。

経営理念は、集客やリピートなどの売上、スタッフ雇用・教育のすべての基礎になります。

経営理念がスタッフに浸透しているかどうかは、今後の歯科医院の将来を大きく左右します。

歯科医院の職場の人間関係の考え方

人間の悩みの85%は人間関係と言われていますが、歯科医院の先生にとっても、最も大きな悩みは職場の人間関係のようです。

スタッフに対する悩みの種は尽きないかもしれませんが、愚痴を言っても始まりません。

また飲み会などで、スタッフに対する愚痴ばかり言っては、さらにスタッフ間の人間関係を悪化させるだけです。

ここで職場の人間関係において、重要となる考え方でよく言われるのが

「過去と他人を変えることはできないが、自分と未来は変えられる」というものです。

歯科医院に限った話ではないですが、人間関係の悪化させる最大の要因は、自分を変えずに相手を変えようとしてしまうことにあります。

自分を変えずに相手を変えようとすると、どうしてもイライラしてしまいますし、スタッフ間のトラブルのもとになってしまいます。

スタッフを変えようとする前に、院長の自分がスタッフと、どう接していけば良いかを考えることが、どうしても必要となります。

もちろん感情的に相手を批判したり、責め立てたりガミガミ怒るのは逆効果です。

歯科医院の人間関係を改善したいと考えるなら、自ら愚痴や批判を辞め、相手を受け入れるようにしたいところです。

しかし、これは言いたいことを我慢することではありません。

そんなことをしたら問題のあるスタッフは調子に乗りますし、仕事のできるスタッフの不満を招いてしまいます。

「叱る」と「怒る」は違うということを聞いたことがある方もいると思います。

叱るときは、何を伝えたいかを論理的に明確に伝え、相手の成長を促すような関わり方が必要です。

歯科医院の問題スタッフへの対応と解雇について

しかし、歯科医院の先生も1人の人間です。感情的に怒りたくなるようなこともあるでしょう。

特にイライラする原因が問題のあるスタッフである場合、「感情的になるな」と言われても正直限界があります。

そして、問題のあるスタッフがいれば、同じように他のスタッフもイライラしているはずです。

・いつまでも仕事を覚えず、スキルアップしない、する気がない給料泥棒
・歯科材料やその他器具を乱暴扱うスタッフ
・自分のお金を使うわけではないからと、やたらと無駄遣いするスタッフ
・被害妄想が激しいスタッフ
・やたらと派閥を作りたがるスタッフ

問題のあるスタッフの例を挙げればきりがないところですが、このようなスタッフには、辞めてもらうことも検討せざるを得ません。

実際に、就業規則において協調性の欠如をスタッフの解雇理由として定めるケースも多いです。

しかし、やはり解雇は、次の労働契約法16条に定められている通り、そう簡単にできるものではありません。

労働契約法16条(解雇)
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

実際の訴訟の例を見ても、法的に解雇自由として認められることは限られてきます。

簡単に解雇できないのであれば、問題スタッフの雇用を未然に防ぐ手段が必要になります。(先に書いた雇用条件、試用期間の設定、理念の浸透など)

しかし、それでも問題行動を起こすスタッフが院内に出てくるのは防ぎきれないこともあると思います。

ただひとつ言えるのは、このような周りにストレス要因を撒き散らすスタッフ自身、大きなストレスを抱えている可能性が高いことです。

スタッフとの関係が良好な、とある歯科医院では、月に1回、院長が自らスタッフと面談しているようです。

このように面談の機会をとるなど、スタッフが悩みを打ち明けやすい環境を設定することも重要だと思います。

このようにすることで、少なくとも院内で問題のあるスタッフが育成されてしまうということはなくなると考えられます。

トラブルを予防するための歯科医院の就業規則

次に、歯科医院の就業規則についてです。

労働基準法第89条(作成及び届出の義務)前段
常時10人以上の労働者を使用する労働者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければいけない。

つまり、労働基準法では、パートを含めた全スタッフ数が10名未満であれば、就業規則を作らなくて良いことになっています。

また歯科医院の先生のなかには、就業規則などの諸規定を整備することに抵抗を感じる人も少なくありません。

しかし、就業規則の作成義務がないとはいえ、一定のルールを明確化しなければ、スタッフによって扱い方が変わる恐れがあります。

そうなれば、当然スタッフのなかで不公平感が芽生え、大きな労使トラブルのもとになってしまいます。

最悪、先に書いた問題スタッフを育成してしまうことに繋がりかねません。

就業規則の雛形については、「歯科医院 就業規則 雛形」と検索すれば無料のサンプルがたくさんあります。

法的な義務のない歯科医院でも、最低限労働基準法で定められたことは決めておくことをおすすめします。

歯科医院の人事評価制度は逆効果?

次は、歯科医院の人事評価制度の必要性についてです。

スタッフのモチベーションを上げるために、人事評価制度を導入する歯科医院も多いです。

たしかに頑張ったスタッフが報われるような制度を作りたいと思うのは、スタッフのことを思う歯科医院の先生なら当然のことでしょう。

しかし、この人事評価制度がスタッフとのトラブルを生み出してしまいかねません。

頑張った(と院長に認められた)スタッフが、処遇面で報われるようになると、その他のスタッフが白けてしまうことがあります。

じつは、このような他の評価されていないスタッフが白けるケースはとても多いのです。

人事評価制度を取り入れたがために職場風土が悪化し、スタッフが次々と退職……このようなトラブルも決して少なくありません。

なぜかというと、人事評価制度の導入によって、スタッフは院長先生に目が向いてしまいます。

本来であれば、院長先生もスタッフも患者のほうに目を向けるべきです。

しかし、人事評価制度の導入によって、この「患者さんのために」が妨げられてしまいかねません。

もし、院長先生が営利追求型であれば、患者さんよりも、営利追求のために貢献したスタッフが評価されることになります。

そうなれば患者離れは起こる、スタッフが離職する、残ったスタッフとはトラブルは絶えない……。何も良いことはありません。

しかし、人事評価制度について否定的な見方をしているわけではありません。

逆に人事評価制度がなければ、今度は優秀なスタッフが報われず、優秀な人材を失うことになりかねません。

人事評価制度によって、歯科医院が天国に行くか地獄に行くかの大きな違いは、先に述べた経営理念です。

経営理念をスタッフに浸透させるということは、院長先生が営利を追求しつつも、常に患者さんに目が向いていることになります。

ブレない経営理念がなくして、人事評価制度を取り入れてもトラブルの元になるだけでしょう。

また、人事評価制度だけではなく、得意分野を伸ばせる表彰制度の導入という手もあります。

院長先生も、スタッフも、患者さんもwin-win-winを目指せる制度を作っていきましょう。

まとめ

以上、歯科医院のスタッフのトラブルの対応策について書きました。

・ブレない経営理念を構築し、スタッフと共有する
・スタッフ雇用のときに、トラブルを未然に防ぐ仕組みを構築する
・職場の人間関係の原則を知る
・問題のあるスタッフとの関わり方
・少人数の歯科医院でも就業規則を制定する
・人事評価制度は逆にトラブルの元になることがある

スタッフとのトラブルがないほど人間関係が良好なら、どのような歯科医院ができるでしょうか?

・院長もスタッフもストレスから解放される

・患者さんに目が行くようになる

・結果として利益が上がる

きっと、自分の思い描く歯科医院を作り上げることができるのではないでしょうか。

このなかで改善できることがあれば、ぜひ取り入れて、理想の歯科医院を目指していってほしいと思います。

ご相談・お問い合わせ

お問い合わせはこちらから

                       

こちらの記事を読んだあなたへのオススメ