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はじめに

新型コロナウィルス対策による外出自粛要請による影響で、医科歯科クリニックも様々な対策を迫られています。

医師・看護師はエアロゾル・飛沫が多い環境にさらされ、日々不安を抱えながら診療しているのは最近のニュース番組やワイドショーの報道の通りです。

こういった状況下において、医療機関においては、休業補償などのクリニックの労務上の対策が急務となります。

そこで今回は、新型コロナウィルスに関係する労務対策の中で、休業補償について詳しくお伝えします。また、関係する助成金についても、お伝えします。

※2020年5月現在の情報をもとに書いているため、情報が古くなるなど不完全な可能性があります。特に助成金制度や融資措置などの正確な情報は、必ず各省庁のホームページで最新の情報を確認するようにしてください。

弊社コロナ対策特設サイトをご用意しております。こちらも併せてご活用ください。

コロナ対策による休業補償

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休業補償については、大まかに次の5つのパターンに場合分けして考えることになります。

  1. スタッフがコロナに感染して休業する場合
  2. コロナを疑われる症状のスタッフが休業する場合
  3. 緊急事態宣言下など、集団感染を避けるために一斉休業する場合
  4. 感染を防ぐためにスタッフから出勤したくないと言われた場合
  5. 学校が休業や保育園の登園自粛で、子供が自宅にいるためスタッフが勤務できない場合

それでは、順にお伝えします。

スタッフがコロナに感染して休業する場合

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今回のコロナウィルス感染は、感染症予防法6条第8項に基づく指定感染症に指定されています。

そのため、就業規則上、同法に基づく感染症に罹患した場合には就業禁止をする定めがある場合には、クリニックは就労させないことが可能になります。

休業補償の有無

休業補償については、厚生労働省の「新型コロナウィルスに関するQ&A(企業の方向け)」(令和2年4月30日時点版)で、次のような記載があります。

新型コロナウィルスに感染しており、都道府県知事が行う就業制限により労働者が休業する場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません。
なお、被用者保険に加入されている方であれば、要件を満たせば、各保険者から傷病手当金が支給されます。
具体的には、療養のために労務に服することができなくなった日から起算して3日を経過した日から、直近12カ月の平均の標準報酬日額の3分の2について、傷病手当金により補償されます。
具体的な申請手続き等の詳細については、加入する保険者に確認ください。

つまり、休業補償(休業手当)を支払うかどうかについては、「都道府県知事が行う就業制限」の有無で判断が分かれることになります。

ただし、国全体で感染拡大を要請されている昨今の状況に鑑みると、就業制限がない場合においても実務上労務の提供が不可、もしくは労務の提供を受けてはいけない状況にあると解釈できます。

そのため、基本的には休業補償の支払義務がないと解釈することが可能でしょう。

コロナ感染は労災認定されるか?

ただし、病院やクリニックなどの医療従事者においては、コロナウィルスの感染原因が業務に起因するなどの特別の状態があり得ます。

こちらは厚生労働省「新型コロナウィルス感染症の労災補償における取扱いについて」によると、医療従事者について次のように延べています。

患者の診療若しくは看護の業務又は介護の業務等に従事する医師、看護師、介護従事者等が新型コロナウィルスに感染した場合には、業務外で感染したことが明らかである場合を除き、原則として労災保険給付の対象となること。

つまり、感染経路がわからない場合(業務外で感染したことが明らかでない場合)についても、労災対象となるということです。

これは、インフルエンザの扱いとは大きな違いとなります。以下の記事でも書いている通り、インフルエンザの場合は、例え医療従事者であっても感染経路がわからない場合は労災認定されにくいのが現状でした。

【関連記事】医療従事者のインフルエンザ感染は労災になる?

つまり、医療従事者の労災の考え方については、インフルエンザとコロナについては、まったく別と考えて良いでしょう。

感染経路インフルエンザコロナウィルス
感染経路が業務に関係しない労災認定されない労災認定されない
感染経路不明労災認定されない労災認定される
感染経路が業務に関係する労災認定される労災認定される

そのため、医療従事者の場合は、コロナ感染した場合は労災として100%の休業補償がなされる可能性が高くなります。

結論:クリニックの場合は労災認定され、100%休業補償となる可能性が高い。

コロナを疑われる症状のスタッフが休業する場合

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スタッフに微熱や味覚障害など、コロナ感染を疑われるので休業する場合はどうなるでしょうか?

こちらについては、院長先生が休業を指示する場合と、スタッフが自主的に申し出て休業する場合に分けて考えます。

院長先生が休業を指示する場合

厚生労働省の「新型コロナウィルスに関するQ&A(企業の方向け)」(令和2年4月30日時点版)では、次のような記載があります。

感染が疑われる方への対応は~(中略)~をご覧ください。
これに基づき、「帰国者・接触者相談センター」でのご相談の結果を踏まえても、職務の継続が可能である方について、使用者の自主的判断で休業させる場合には、一般的に「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。

つまり、院長先生が自主的な判断でクリニックを休業させる場合は、労働基準法第26条の「仕様者の責に帰すべき事由」にあたるので、休業補償を支払う必要があります。

スタッフが自主的に申し出て休業する場合

厚生労働省の「新型コロナウィルスに関するQ&A(企業の方向け)」(令和2年4月30日時点版)では、次のような記載があります。

会社を休んでいただくよう呼びかけをさせていただいているところですが、新型コロナウイルスかどうか分からない時点で、発熱などの症状があるため労働者が自主的に休まれる場合は、通常の病欠と同様に取り扱っていただき、病気休暇制度を活用することなどが考えられます。

つまり、スタッフが自主的に休んでいるような場合は、労働基準法第26条の「仕様者の責に帰すべき事由」にあたらないため、休業補償を与えなくて良いということになります。

有給休暇にするなど、就業規則に則った対応で足ります。

院長先生の指示かスタッフの自主的な判断か判断が難しい場合

しかし現実的には、実際に院長先生から命じているのか、自主的に休業しているのか判断が難しい場合があります。

というのも、コロナ感染が疑われる状況で、「私は働けます!」と言って勤務を認めるかどうか、時勢的に難しいでしょう。

そう考えると、現実的には休業補償の支払いをしないといけなくなることが多くなるでしょう。

結論:院長先生の指示なら休業補償を支払い、スタッフの自主的な判断であれば休業補償を支払う必要はない。ただし、どちらに該当するかは判断が難しい。

緊急事態宣言下など、集団感染を避けるために一斉休業する場合

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緊急事態宣言を受けて、診療を止めて一斉休業しているクリニックもあります。

その場合については、厚生労働省の「新型コロナウィルスに関するQ&A(企業の方向け)」(令和2年4月30日時点版)では次の記載があります。

今回の新型コロナウイルス感染症により、事業の休止などを余儀なくされた場合において、労働者を休業させるときには、労使がよく話し合って労働者の不利益を回避するように努力することが大切です。
また、労働基準法第26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当(平均賃金の100分の60以上)を支払わなければならないとされています。休業手当の支払いについて、不可抗力による休業の場合は、使用者に休業手当の支払義務はありません。
具体的には、例えば、海外の取引先が新型コロナウイルス感染症を受け事業を休止したことに伴う事業の休止である場合には、当該取引先への依存の程度、他の代替手段の可能性、事業休止からの期間、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、判断する必要があると考えられます。

ここで判断が難しいのは「不可抗力」と言えるかどうかですが、上記の「具体的には~」を読むと、一般論では「不可抗力」と判断されるのは限定的と解釈できるでしょう。

助成金や融資措置等の国の支援を併せて検討し、労働関連法に基づく休業補償の支払いを前提とすることが強く求められます。

この基本的な考え方は、緊急事態宣言が継続しているか、解除されているかでも大きく変わりません。緊急事態宣言下においても、国や自治体が出せるのは、あくまで休業要請であり、休業を命ずることはできないためです。

結論:助成金や融資措置を併せて検討し、できる限り労働関連法に則った休業補償などの対応を行う。

感染を防ぐためにスタッフから出勤したくないと言われた場合

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緊急事態宣言下など、感染を嫌がり、「出勤したくない」と言われることもあるでしょう。

本来であれば、もちろん正当な理由なく業務を拒否することは懲戒処分の対象になり得ます。

しかし一方でスタッフの生命、体の安全配慮義務を負っています。

新型コロナウィルスは感染力も強く、無症状でも気付かないうちに感染を周りに広げる可能性があります。しかも、病院やクリニックであれば、冒頭の通りエアロゾル・飛沫にさらされる環境下にあります。

診療科目によりますが、出勤を躊躇するスタッフについては、できる限りの配慮が必要と考えるのが現実的でしょう。

なお、特に感染が疑われるわけではなく、一斉休業など院長先生の指示ではなく自主的に休むスタッフへの休業補償は不要となります。

結論:診療科目にもよるが、できる限りの配慮は必要。しかし個人的な判断であれば休業補償は不要。

学校が休業や保育園の登園自粛で、子供が自宅にいるためスタッフが勤務できない場合

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小中学校が休業になった場合と、保育園の登園自粛で、分けてお話します。後者の場合は育休が絡み、少し話が違うためです。

小中学校が休業になった場合

一般論で考えれば、個人的事情に対する休業補償の必要はないということになります。

しかし、今回のコロナ関連の一斉の小中学校休校については、個人的事情と解することができるかどうかは疑問の余地があります。

少なくとも、欠勤扱いなど、スタッフに不利益を課すのは適切でないと考えるのが妥当です。

できれば、助成金(小学校等の臨時休業に伴う保護者の休暇取得支援)の活用等によって、特別有給休暇を付与するのが適切でしょう。

保育園の登園自粛の場合

厚生労働省の「新型コロナウィルスに関するQ&A(企業の方向け)」(令和2年4月30日時点版)では、育児・介護休業法に基づき、次のような記載があります。

なお、市区町村から保育園への自粛要請を受けた場合と、感染防止のため自主的に子供を預けない場合で、少し違うので各々紹介します。対応が少し違うので注意しましょう。

(1) 保育所への登園自粛を要請された場合の育児休業の延長

<子どもが1歳までの場合>
現在育児休業中の労働者から申出があった場合、事由を問わず育児休業の終了予定日の繰下げ変更(最長1歳まで(※1))を認める必要があります(※2、3)。なお、繰下げ変更後の休業期間についても育児休業給付金は支払われます。
また、育児休業から一度復帰している方から再度の休業の申出があった場合も、休業(最長1歳まで(※1))を認める必要があります。なお、再度の休業期間についても育児休業給付金は支払われます。
(※1)両親がともに育児休業をする場合、一定の要件を満たせば最長1歳2か月まで(パパ・ママ育休プラス)
(※2)1歳から1歳6か月までの休業、1歳6か月から2歳までの休業それぞれについても同様に繰り下げ変更を認める必要。
(※3)繰下げ変更の申出は1か月前となっているが、申出が直前になった場合でも、繰下げ変更を認めることは可能。

<子どもが1歳又は1歳6か月になるときの場合>
子どもが1歳又は1歳6か月になるときに、引き続き育児休業をしたい旨労働者から申出があった場合、育児休業(1歳からの休業は最長1歳6か月まで又は1歳6か月からの休業は最長2歳まで)を認める必要があります。なお、引き続き休業した期間についても育児休業給付金は支払われます。

(2)保育所への登園自粛を要請された場合の育児休業の延長
<子どもが1歳までの場合>
現在育児休業中の労働者から申出があった場合、事由を問わず育児休業の終了予定日の繰下げ変更(最長1歳まで(※1))を認める必要があります(※2、3)。なお、繰下げ変更後の休業期間についても育児休業給付金は支払われます。
また、育児休業から一度復帰している方から再度の休業の申出があった場合には、再度の休業を認める必要はありませんが、各企業において独自に再度の休業を認めることは差し支えありません。なお、こうした法を上回る対応により認められた休業期間については、育児休業給付金は支払われないためご留意ください。

~(※1)(※2)(※3)は同上のため省略~

<子どもが1歳又は1歳6か月になるときの場合>
子どもが1歳又は1歳6か月になるときに、引き続き育児休業をしたい旨労働者から申出があった場合、申出を認める必要はありませんが、各企業において独自に休業を認めることは差し支えありません。なお、こうした法を上回る対応により認められた休業期間については、育児休業給付金は支払われないためご留意ください。

結論:基本的には、不利益にならないような扱いをすることが必須。育休中の場合は繰り下げを認める必要があるが、育児・介護休業法に基づいた範囲内で育児休業給付金は支払われる。

コロナ関連の雇用関係助成金

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最後に、コロナ関連の雇用関係助成金について、医科歯科クリニックにとって有用と思われる助成金について簡単に紹介します。

申請期限は間に合うように注意する必要がありますが、時勢の動向により延長される可能性があります。最新の情報や詳細は厚生労働省のホームページなどで確認しましょう。

新型コロナウィルス感染症に係る時間外労働等改善助成金(職場意識改善コース)

本助成金はテレワークの特例コースと、職場意識改善コースの2つがありますが、特にクリニックにとって有用と思われるのが職場意識改善コースです。

要件

事業実施期間中に新型コロナウィルスの対応として労働者が利用でいる特別休暇の規定を整備すること

支給対象となる取組み

いずれか1つ以上実施してください。

    1. 労務管理担当者に対する研修
    2. 労働者に対する研修、周知・啓発
    3. 外部専門家(社会保険労務士、中小企業診断士など) によるコンサルティング
    4. 就業規則等の作成・変更
    5. 人材確保に向けた取組
    6. 労務管理用ソフトウェアの導入・更新
    7. 労務管理用機器の導入・更新
    8. デジタル式運行記録計(デジタコ)の導入・更新
    9. テレワーク用通信機器の導入・更新
    10. 労働能率の増進に資する設備・機器等の導入・更新
      (小売業のPOS装置、自動車修理業の自動車リフト、運送業の洗車機など)

※研修には、業務研修も含みます。
※原則としてパソコン、タブレット、スマートフォンは対象となりません。

支給額

以下のどちらか低い方の額
(1)対象経費の合計額×補助率3/4(※)
(2)1企業当たりの上限額(50万円)
(※)常時使用する労働者数が30名以下かつ、支給対象の取組で6から10を実施する場合で、その所要額が30万円を超える場合の補助率は4/5

雇用調整助成金の特例

雇用調整助成金とは、経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、労働者に対して一時的に休業、教育訓練又は出向を行い、労働者の雇用の維持を図った場合に、休業手当、賃金等の一部を助成するものです。

今回新型コロナウィルスの影響を受ける事業主を対象に、助成率や教育訓練を実施した場合の加算額の引き上げをしたものです。

特例以外の場合の雇用調整助成金と、新型コロナウィルスの特例措置の比較表について、以下に挙げます。

特例以外新型コロナウィルスの特例措置
生活指標要件3ヶ月10%以上低下1ヶ月5%以上低下
対象被保険者雇用保険被保険者でない労働者の休業も対象
助成率 2/3(中小)、1/2(大企業)4/5(中小)、2/3(大企業)
解雇等を行わない場合は9/10(中小)、3/4(大企業)
計画届事前提出2020年1月24日~6月30日まで事後提出を認める
クーリング期間1年間撤廃
被保険者期間6ヶ月以上撤廃
支給限度日数1年100日、3年150日同左+上記対象期間
一斉休業要件短時間一斉休業のみ
休業規模要件1/20(中小)、1/15(大企業)
短時間休業の要件を緩和
休業規模要件を緩和1/40(中小)、1/30(大企業)
残業相殺ありなし
教育訓練が必要な被保険者に対する教育訓練加算額1,200円加算額  2,400円(中小)、1,800円(大企業)

新型コロナウィルス感染症に係る小学校等の臨時休業等に伴う保護者の休暇取得支援

令和2年2月27日~6月30日まで、学校の休業等で子どもの世話を保護者として行うことが必要となった労働者に対し、有給休暇を取得させた事業主は助成金の対象となります。

そのため、先に書いた「子供が家にいるので勤務できない」というスタッフがいる場合は、必ずチェックしましょう。

対象

①新型コロナウィルス感染症に関する対応として、ガイドラインなどに基づき、臨時休業などをした小学校などに通う子ども

②新型コロナウィルスに感染した子どもなど、小学校などを休む必要がある子ども

助成内容

「有給休暇を取得した対象労働者に支払った賃金相当額×10/10」
具体的には、対象労働者1人につき、対象労働者の日額換算賃金額※×有給休暇の日数で算出した合計額を支給します。
※各対象労働者の通常の賃金を日額換算したもの(8,330円を上限とする)

【まとめ】国の助成金制度や融資措置を活用しながら労働関連法に則った対応が必要

以上、コロナ関連の休業補償についてお伝えしました。

コロナウィルスがいつ収束するのかは不透明なままで、この状態がいつまで続くか、まだ予測がつかない状態です。

緊急事態宣言が解除されても、自粛要請がしばらく続くかもしれません。

スタッフの休業に関しては、有給休暇と併せて検討しながら、国の助成金制度や融資措置を活用しながら労働関連法に則った対応をしましょう。

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