はじめに

「パートで雇用しているスタッフが有給休暇を使いたいと言っていますが、パートでも有給休暇は与えないといけないのですか?」

常勤だけでなくパートのスタッフを雇用しているクリニックの院長先生も多いでしょう。

ですからパートの労務管理についての問い合わせも多く、比較的多いのが有給休暇についてです。

そこで今回はクリニックで働くパートタイマーの有給休暇について詳しくお伝えしたいと思います。

有休休暇については2019年以降に義務化されていますので、院長先生は必ず理解するようにしてください。

パートでも有給休暇は与える必要あり

結論からお伝えすると、パートやアルバイトのように常勤よりも短時間、少ない日数で勤務している場合でも有給休暇を与えないといけません。

労働基準法39条1項では、6ヶ月間継続して勤務し、全労働日の8割以上出勤した職員に対して有給休暇を与えないといけないことになっています。

この労働基準法で定められていることは常勤だけでなく、パートタイマーで働くスタッフに対しても同様です。

「は!? あなたパートでしょ? 有休なんて認めない!!」というのは違法です。労働基準法に抵触します。

【働き方改革】年次有給休暇の義務化はパートタイマーも対象

2019年以降、働き方改革関連法の1つとして有給休暇義務化が定められていますが、常勤だけでなくパートやアルバイトも対象です。

具体的には労働基準法の改正によって、年10日以上有休の権利がある職員に対して最低5日以上の有休取得を義務付けるものです。

これまでは何も申請がなければ、年間でまったく有休を取らないスタッフもいたかもしれませんが、それが許されなくなりました。

しかも違反して罰せられるのはスタッフではなく、クリニック側になりますので注意しましょう。(対象スタッフ1人につき30万円以下の罰則規定)

法改正なんて知らなかったでは済まされません。もしパートのスタッフが有休取得できる環境が整備されていない場合は対策を急ぐ必要があります。

【関連記事】働き方改革の目玉「有給休暇義務化」の内容とクリニックで行なうべき2つの対策

年次有給休暇の比例付与

労働基準法39条では、所定の労働時間、労働日数、継続勤務年数に応じて有給休暇の権利を与えることになっています。

【表1】週30時間以上勤務するスタッフに与える有給休暇
継続勤務年数
6ヶ月 1
6ヶ月
2
6ヶ月
3
6ヶ月
4
6ヶ月
5
6ヶ月
6
6ヶ月以上
10 11 12 14 16 18 20

表1は週30時間以上の所定労働日数のスタッフの場合の有給休暇になります。ですから多くは常勤の場合に該当することになるでしょう。

しかし、週30時間以上勤務しているパートやアルバイトについても、表1に従って有給休暇を与える必要があります。

【表2】週30時間未満勤務のスタッフに与える有給休暇
週所定
労働
日数
年間の
所定労働
日数
継続勤務年数
6ヶ月 1
6ヶ月
2
6ヶ月
3
6ヶ月
4
6ヶ月
5
6ヶ月
6
6ヶ月以上
5日以上 217日~ 10 11 12 14 16 18 20
4 169216 7 8 9 
10

12 13 15
3 121168 5 6 6 8 9 10 11
2 73120 3 4 4 5 6 6 7
1 4872 1 2 2 2 3 3 3

表2は週30時間未満勤務のスタッフに与える有給休暇です。パートタイマーの多くは表2に従って有給休暇を与えることになるでしょう。

週30時間未満の所定労働時間のパートタイマー等に対して与える有休のことを「年次有給休暇の比例付与」と言います。

このように、パートやアルバイトの場合は、勤務日数に応じて有休を与えることになります。

「パート⇒常勤」「常勤⇒パート」に変わる際の有給休暇の付与

「週3日勤務のパートの看護師がフルタイムの常勤になる」

「常勤の看護師が育児などを理由に週3日のパートになる」

女性の多い医療機関の働き方で、パートから常勤に変わる、もしくはその逆に変わるのは珍しいことではありません。

その場合の有給休暇の付与については、どのように考えれば良いのでしょうか?

有給休暇の権利は、入社から6ヶ月継続勤務した時点で発生しますが、この日を「基準日」と言います。

4月1日入社であれば、10月1日が基準日となるわけです。

雇用形態が変わった場合の有給休暇の付与数については、変更した直後の基準日の所定労働日数によって決まります。

例えば入社時に労働時間週30時間未満のパートであった人が、6ヶ月経過日(基準日)に常勤に変わっていたとします。その場合は10日の年次有給休暇を付与しないといけないということです。(昭63.3.14基発150号)

なお、有給休暇の発生要件である「継続勤務年数」について、雇用形態が変わった場合はどのように扱えば良いのでしょうか?

この場合、例え新しく雇用契約書を交わしていたとしても、最初に雇い入れた日からの勤続年数としないといけません。

例えば最初はパートとして入社したスタッフが5年間勤務していて、2年前に常勤に変わっていた場合でも継続勤務年数は5年になります。

パートタイマーの有給休暇の賃金計算

もちろん、アルバイトやパートに支払う有給休暇の賃金は働き方に応じて少なくなります。

例えば1日4時間勤務の人の1日当たりの有給休暇として払う金額は4時間相当です。

正確には、次のいずれかの方法で計算をします。

①平均賃金(過去3ヵ月間における1日当たりの賃金)
②通常の賃金(所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金)
③標準報酬日額(健康保険法の考え方に基いた1日当たりの賃金)

①と②は就業規則等で、③の場合は労使協定を締結したうえで就業規則によって定める必要があります。

パートタイマーの場合は、必ずしも毎日同じ時間に出退勤するわけでなく、日によって変則的な勤務形態になっている人も多いでしょう。

このような場合でも有休期間中の賃金は、基本的に労働条件通知書で示している始業時刻・終業時刻を基準として計算します。

ただし時給制のパートタイマーや曜日によって所定労働時間が変わる場合は、②通常の賃金に基づくと有休取得日によって不公平が生じます。

その場合は①平均賃金に基づく計算方法が適していると言えるでしょう。

①平均賃金に関しては労働基準法12条に基づき、以下の計算式で計算した金額のうち、いずれか高い金額を適用します。

・直近3ヶ月間の賃金総額÷直近3ヶ月間の総暦日数
・直近3ヶ月間の賃金総額÷直近3ヶ月間の出勤日数×0.6

有休取った日の通勤費はどうする?

これも結論からお伝えすると、通勤費を実際に出勤した日に応じて支払うこととしている場合、有休取得日に通勤費を支払う必要はありません。

ただし、「通勤費は実際に出勤した日についてのみ支給する」など支給基準があらかじめ明確にされていることが必須です。

労働基準法136条では、「有給休暇を取得したことを理由として労働者に不利益な取扱いはしてはいけない」とされています。

しかし有休取得時に通勤費がかかるはずがないので、通勤費を支払わなくても不利益な扱いにはなりません。

有休の推進は生産性の向上と併せて検討を

先にお伝えしたとおり、スタッフの有給休暇取得が義務付けられ、違反した場合は罰則の対象になります。

パートタイマーから有休を申請されて驚いている場合ではありません。

これまで、多くの医院・クリニックは有給休暇を取得できる環境が整備されていませんでしたが、今は法律的に許されません。

しかし法律で強制されているからといって、有休を取るために、その前日や次の日に遅くまで残業しては本末転倒です。

業務処理方法の見直し、業務のマニュアル化、ITシステムの導入、人員の再配置……。

有休取得の推進は労働コストの増加に直結しますから、生産性の向上策と併せて検討していく必要があるでしょう。

有休ですべてが解決するわけではありませんが、有休を取りやすい仕組みにしていけば、働きやすい職場づくりが実現するでしょう。

有休取得の実績を作っていけば、常勤でもパートでもスタッフは長く働いてくれるようになり、優秀なスタッフが残りやすくなります。

クリニックの評判は良くなりますから、スタッフを新たに募集する際も有利に働くでしょう

【まとめ】パートも常勤も有休取得は必須

以上、パートタイマーで働くクリニックのスタッフの有給休暇についてお伝えしました。

パートタイマーであっても、有給休暇を申請されれば与えなければいけません。

しかも、2019年以降は有給休暇を取ることが義務化されたため、パートだろうが常勤だろうが有休を取らないといけなくなりました。

もはやパートから有休を申請されて院長が驚くような時代は終わりました。

パートの有給休暇の付与については、1週間の労働時間や日数、継続勤務年数に応じて変わりますので確認しましょう。

また、パート⇒常勤に変わったようなときも、有給休暇の付与について明確な基準があるので確認するようにしましょう。

クリニックの雰囲気を良好にして、優秀なスタッフに長く働いてもらうためには有休取得の推進は欠かせません。

業務の効率化を積極的に考えながら、有休を取得しやすいクリニックに変えていきましょう。

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