はじめに

多くの女性スタッフをかかえる医院において、スタッフの妊娠、出産、育児による休暇は、医院経営に少なくない影響を及ぼすかと思います。

医院にとって女性スタッフは、貴重な戦力であると同時に、育児との両立にサポートが必要な大切な存在です。

そんな女性スタッフに、どのタイミングで、どのくらい産休、育休を与えればよいのでしょうか?

また、期間中の手当などの制度にはどのようなものがあるのでしょうか?

今回は、スタッフが産休や育休を取得する際の基本となるルールや手当について解説していきます。

そもそも産休・育休とは?

まず簡単に、産休・育休のそもそもの概略について確認しましょう。

産休とは、正確には「産前産後休業」の略であり、女性労働者の母体保護のために労働基準法(以下労基法)第65条で定められている、働く女性が出産前と出産後に取得できる、法的に定められた休業期間を指します。

産休は出産に伴う休業のため女性のみが取得できます。

産休の具体的な期間ですが、産前6週間(多胎妊娠の場合は14週間)以内に出産予定の女性が請求した場合に取得でき、産後8週間以内は必ず休業させなければいけないことになっています。

産前休業はスタッフ本人の請求により与えられるものに対し、産後休業は本人の請求有無に関係なく、雇用者である医院側から必ず与える義務があります。

Q:産後早期にスタッフが職場復帰を希望する場合はどうすればいいでしょうか?
労基法65条では、産後6週間まではたとえスタッフが希望しても、職場復帰させることは禁止されています。違反した場合は、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金を課せられるリスクがあります。

産後6週間を経過した場合は、もし女性スタッフが出勤を希望したら出勤を認めるケースもあります。

しかし、後々のトラブルにならないよう予め専門家に相談し、最終的に許可するかどうかの判断をするようにしてください。

Q:産休の適用範囲は正社員のみでしょうか?
いいえ。労基法65条では、産休は妊娠をしている女性なら誰でも休業を取ることができると定めています。

つまり、医院の就業規則に特に規定がなくても、パートや契約・派遣社員など雇用形態に関係なく産休(育休も)取得することができます。

次に「育休」についても、簡単に確認しておきましょう。

「育休」とは、正確には「育児休業」の略であり、育児介護休業法によって子どもを養育する労働者が法律に基づいて取得できる休業を指します。

ちなみに「育児休業」とよく似た言葉に「育児休暇」があります。

日常的には、本来の育休(=育児休業)と別け隔てなく「育児休暇」という言葉を使うことも多いかと思います。

しかし、元々「育児休暇」とは、単に育児をするために休暇を取得すること、もしくは休暇中に育児をすることを指しています。

育児休暇はあくまでも「休暇」ですから、法的に定められた制度ではありません。通常の休暇と同じように、基本的には無給であると考えておきましょう。

Q:育休を取得できる期間は?
育児休業は、原則として一人の子どもに対して1回のみ休暇を取得できる制度です。子どもを出産した8週間後の産後休業終了日の翌日から、その子どもが1歳の誕生日を迎える前日までの間で申請した期間を休むことができます。

ただし、下記のケースに限り、子どもが1歳6ヵ月になるまで育児休業を取得することができます。

要件
●保育所に入所を希望しているが、入所できない
●子の養育を行っている配偶者で、1歳以降に子を養育する予定だった人が死亡、負傷、疾病などの事情により子を養育することが困難になった

このような場合は育児休業を延長するか、子どもが1歳になった時点で配偶者が代わりに育児休業を取得することができます。

それでもまだ待機児童なら最長2歳の誕生日の前日まで延長することが可能です。

Q:育児休業を取得できる条件は?
育児休業は1歳未満の子供を養育する労働者に認められた権利です。

ここでの労働者は、全ての女性労働者が対象ではなく、下記の通りある一定の条件に適合している必要があります。

要件
・原則として1歳に満たない子供を養育する男女労働者
・同一の事業主に引き続き1年以上継続して雇用されている
・子供が1歳6ヶ月になる日の前日までに労働契約(更新される場合は更新後の契約)の期間が満了することが明らかでないこと

以上の条件にあてはまる場合は、正規労働者ではない非正規労働者(パート、契約社員、派遣社員)であっても、育児休業を受ける権利を得ることができます。

ただし、1日単位で雇用されている日々雇用労働者については、育児休業の対象とすることができませんので注意しましょう。

また、育児休業取得の申し出は、休業に入る前の1ヵ月前まで書面で行う必要があります。

スタッフが育児休業を取得する申し出をした場合、原則として拒否することはできません。

ちなみに1歳から1歳6か月までの育児休業の延長の場合には、休業開始予定日(子供の1歳の誕生日)の2週間前までに申請すれば問題ありません。

Q:計画年休期間と育休が重なる場合はどうなるのでしょうか?
この場合、結論として“育休の申し出が先か”、“年休(年次有給休暇)の時季指定が先か”がポイントになります。

つまり、育休を先に申請していた場合は、育休の取得が計画年休に優先します。

したがって、この場合、計画的付与の余地はありませんので、年休は消化されずにそのまま残ります。

逆に、計画年休が先に指定されていた場合、計画年休の付与が育休取得に優先します。

この場合は、年休が消化され、その日数分の賃金支払い義務が生じます。

“育休の申し出が先か”、“年休の時季指定が先か”という原則論で考えると複雑になりますので、基本的には育休対象者は計画的付与から除外するのが望ましいでしょう。

Q:男性は育児休業の取得は可能でしょうか?
男性は、産休はできませんが、育児休業はできます。

平成21年には、子育て中の父親の働き方を改善するために育児介護休業法の改正がおこなわれました。

その中の改正で注目は「パパ・ママ育休プラス」です。

この制度は何かと言うと、父親と母親の両方が育児休業を取得する場合には、子供が1歳2か月になるまで育休期間を延長することが可能というもの。
※1人当たりの育休取得可能最大日数は変わりません

要件は下記の通りです。

要件
・配偶者が、子が1歳に達するまでに育児休業を取得していること
・本人の育児休業開始予定日が、子の1歳の誕生日以前であること
・本人の育児休業開始予定日は、配偶者がしている育児休業の初日以降であること

ですので、父親と母親が共に育児休業を同時期に取得することも可能です。

例えば育児休業を取得していた母親が、子供が1歳になるタイミングで仕事に復帰した後に、1歳から1歳2か月の2か月間は父親が育児休業を取得できるというわけです。

Q:産休・育休期間中の給料の支払いは?
産休・育休では給料が支給されない場合がほとんどです。

ただし、法律で規定されている育児休業制度の場合には給付金を受け取ることができます。

産休・育休期間中の手当について

上述の通り、事業主として給与を支払わなくても、そのスタッフが社会保険に加入していて一定の要件を満たせば、産休中は健康保険から手当が支給されます。

育休中は雇用保険から手当が支給されます。

具体的には、健康保険から出産にあたり「出産育児一時金」が支給されます。

これは赤ちゃん一人の出産につき42万円が支給される制度です。

産前産後休業中には「出産手当金」が支給されます。

これは産休中に給料が出ない代わりに申請すると給付されるものです。

医院の健康保険組合などから出産手当金が支給されます。

また、育休中には雇用保険から「育児休業給付金」が支給されます。

これは、スタッフ本人(母親や父親)が加入している雇用保険から通常1年間支給されます。

医院側から見た育児休業させるメリット・デメリット

それでは、以下にスタッフに育休休暇を取得させるメリット、デメリット(正確に言えば「課題」)について簡単に整理しておきましょう。

メリットについて

1)育休中は給料を払う必要が無い

上述の通り、産休・育休期間中は、雇用主である医院側は給料の支払いは発生しません。

2)社会保険が免除になる

育児休業を取得している期間中は、雇用保険に加入している被保険者、またその事業主(医院側)も社会保険料が免除されます。
※ただし、社会保険料の免除に関しても申請が必要です。

3)助成金を利用できる

あまり知られていませんが、厚生労働省・都道府県労働局が発信している「両立支援等助成金」(https://bit.ly/2FexxSs)があります。

その中で、出生時両立支援コース、育児休業等支援コースが対象となる助成金となります。詳細は、社会保険労務士等の専門家に確認、相談してみましょう。

デメリット(課題)について

1)人員の不足

なんと言っても、スタッフの育児休暇に伴う職場内の欠員、人員不足が一番の課題となります。

育休中に抜けた穴を埋めるための人員の確保に求人を出す場合は費用が掛かります。

新しい人を育てるのには研修を受けさせる等の時間と人員を用いる事になります。

それでも、欠員を埋めることができればいいのですが、ある一定期間は欠員を前提とした役割分担、仕事のローテーションなど、職場内の業務体制の見直しを検討する必要があります。

しかし、抜けた穴を埋めるために部署が一丸となってチームワークが強くなったり、仕事の効率化を図るいい機会とみなしたりすることができれば、全部がデメリットではありません。

産休・育休にともなう欠員を前向きにとらえ、院内で対応できる組織作りを心がけましょう。

2)育児休業給付金申請等の手続きの手間

給付金の申請手続きには、手間と労力がかかります。

これは給付を受けるスタッフも同様です。

スタッフに対してはスムーズに申請できるようなサポートを、院内の対応についても専門家である社会保険労務士に相談するなどして、なるべく手続きに手間と労力をかけないようにすることをオススメします。

まとめ

今回は、院内で働く女性スタッフの「産休・育休」について解説しました。

慢性的な人手不足という背景もある中で、働く女性を積極的に支援する制度も近年急速に整備されつつあります。

とりわけ医院にとって、女性スタッフは欠くことができない貴重な戦力でもあります。

「産休・育休」制度について十分理解し、仕事と育児の両立がしやすい職場環境作りを目指しましょう。

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