育休

多くの女性スタッフをかかえる医院・クリニックにおいて、スタッフの妊娠、出産、育児による休暇は、医院経営にある程度影響を及ぼすでしょう。

院長先生にとって女性スタッフは、貴重な戦力であると同時に、育児との両立にサポートが必要な存在です。

そんな女性スタッフに、どのタイミングで、どのくらい産休、育休を与えればよいのでしょうか?

また、期間中の手当などの制度にはどのようなものがあるのでしょうか?

今回は、スタッフが産休や育休を取得する際の基本となるルールや手当について解説していきます。

そもそも産休とは?

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産休とは、正確には「産前産後休業」の略です。

具体的には次の労働基準法(以下労基法)第65条で定められている、働く女性が出産前と出産後に取得できる、法的に定められた休業期間を指します。

産休は出産に伴う休業のため女性のみが取得できます。

第六十五条 使用者は、六週間(多胎妊娠の場合にあつては、十四週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
2 使用者は、産後八週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後六週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
3 使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。

産休の期間は?

上記労基法の条文に書いてあるとおり、次の場合は、女性スタッフに休業させなければいけないことになっています。

  1. 産前6週間(多胎妊娠の場合は14週間)以内に出産予定の女性が請求した場合
  2. 原則産後8週間

違反した場合は、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金を課せられます。

産後早期にスタッフが職場復帰を希望したら?

労基法65条では、産後6週間まではたとえスタッフが希望しても、職場復帰させることは禁止されています。

違反した場合は、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金を課せられるリスクがあります。

ただし、労基法第65条2項より、産後6週間を経過したあとは、もし女性スタッフが出勤を希望したら出勤を認めるケースもあります。

しかし、後々のトラブルにならないよう予め専門家に相談し、最終的に許可するかどうかの判断をするようにしてください。

産休の適用範囲はパートタイマーも含むのか?

労基法第65条では、産休は妊娠をしている女性なら誰でも休業を取ることができると定めています。

つまり、医院の就業規則に特に規定がなくても、パートや契約・派遣社員など雇用形態に関係なく産休を(育休も)取得することができます。

なお、産休や育休に限らず、常勤とパートタイマーの不合理な待遇差は基本的に禁止されています。

詳しくは以下の記事に詳しく書いています。

【関連記事】【法改正】クリニックの常勤とパートの不合理な待遇差が禁止に

そもそも育休とは?

赤ちゃん

次に「育休」についても、簡単に確認しておきましょう。

「育休」とは、正確には「育児休業」の略であり、育児介護休業法によって子どもを養育する労働者が法律に基づいて取得できる休業を指します。

ちなみに「育児休業」とよく似た言葉に「育児休暇」があります。

日常的には、本来の育休(=育児休業)と分け隔てなく「育児休暇」という言葉を使うことも多いかと思います。

しかし、元々「育児休暇」とは、単に育児をするために休暇を取得すること、もしくは休暇中に育児をすることを指しています。

育児休暇はあくまでも「休暇」ですから、法的に定められた制度ではありません。通常の休暇と同じように、基本的には無給であると考えておきましょう。

育休を取得できる期間は?

育児休業は、原則として1人の子どもに対して1回のみ休暇を取得できる制度です。

子どもを出産した8週間後の産後休業終了日の翌日から、その子どもが1歳の誕生日を迎える前日までの間で申請した期間を休むことができます。

ただし下記のケースに限り、子どもが1歳6ヵ月になるまで育児休業を取得することができます。

・保育所に入所を希望しているが、入所できない(待機児童)
・子の養育を行っている配偶者で、1歳以降に子を養育する予定だった人が死亡、負傷、疾病などの事情により子を養育することが困難になった

さらに2017年の育児・介護休業法の改正により、以下の要件を満たすことで子が最長2歳になるまで再延長が可能になっています。

・1歳6ヶ月に達する時点で労働者本人または配偶者が育児休業をしている
・保育園に入園できないなど、1歳6ヶ月を超えても休業が特に必要と認められる場合に、労働者から申し出る

計画年休期間と育休が重なる場合はどうなるのか?

この場合、結論として“育休の申し出が先か”、“年休(年次有給休暇)の時期指定が先か”がポイントになります。

つまり、育休を先に申請していた場合は、育休の取得が有給休暇に優先します。

したがって、この場合、計画的付与の余地はありませんので、有給休暇は消化されずにそのまま残ります。

逆に計画年休が先に指定されていた場合、有給休暇の付与が育休取得に優先します。

この場合は有給休暇が消化され、その日数分の賃金支払い義務が生じます。

“育休の申し出が先か”、“有給休暇の時季指定が先か”で考えると複雑になりますので、育休対象者は計画的付与から除外するのが望ましいでしょう。

パパ・ママ育休プラスとは?

男性について、産休は無理ですが育休取得はできます。

2009年には、子育て中の父親の働き方を改善するために育児介護休業法の改正がおこなわれました。

その中の改正で注目は「パパ・ママ育休プラス」です。

これは以下の要件を満たせば、父親と母親の両方が育児休業を取得する場合、子供が1歳2ヶ月になるまで育休期間を延長できるものです。

※1人当たりの育休取得可能最大日数は変わりません。

パパ・ママ育休プラスの条件
  • ・配偶者が、子が1歳に達するまでに育児休業を取得していること
  • ・本人の育児休業開始予定日が、子の1歳の誕生日以前であること
  • ・本人の育児休業開始予定日は、配偶者が取得している育児休業の初日以降であること

つまり父親と母親が共に育児休業を同時期に取得することも可能です。

例えば育児休業を取得していた母親が、子供が1歳になるタイミングで仕事に復帰した後に、1歳~1歳2ヶ月の2ヶ月間は父親が育児休業を取得できます。

産休・育休期間中の手当について

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産休・育休では給料を支給しないケースがほとんどです。

しかし、社会保険に加入していて一定の要件を満たせば、産休中は健康保険から、育休中は雇用保険から手当が支給されます。

出産育児一時金

赤ちゃん一人の出産につき健康保険から42万円が支給される制度です。

対象は妊娠4か月(85日)以上で出産する健康保険加入者もしくは配偶者の健康保険の被扶養者です。

出産手当金

産前産後休業中に支給され、産休中に給料が出ない代わりに申請すると健康保険組合から標準報酬日額の3分の2に相当する金額が給付されます。

対象は出産日以前42日(双子以上の多胎である場合は出産日以前98日)から出産の翌日以後56日までの範囲に会社を休んだ健康保険加入者です。

育児休業給付金

スタッフ本人(母親や父親)が加入している雇用保険から通常1年間支給されます。育児休業給付金が支給されるための条件は、以下の通りです。

育児休業給付金の支給条件
  • ・雇用保険に加入している
  • ・1歳未満の子供を育てるために育休を取得している
  • ・育休前の2年間で、11日以上働いた日が12か月以上ある
  • ・育休中、休業前の月給の8割以上の賃金が支払われていない
  • ・育休中の勤務日数が月10日(10日を超える場合は80時間)以下
  • ・育休終了後に職場復帰する予定である

医院・クリニック側の育児休業を取得させるメリット

メリット

それでは、以下にスタッフに育休休暇を取得させるメリットについて簡単に整理しておきましょう。

育休中は給料を払う必要がない

産休・育休期間中は、雇用主である医院側は給料の支払いは発生しません。

上記のように、産休中は健康保険から、育休中は雇用保険から手当が支給されます。

産休・育休中に人件費が発生しないのは大きなメリットでしょう。

社会保険が免除になる

産休・育休の期間中は、雇用保険に加入している被保険者、またその事業主(医院側)も社会保険料が免除されます。

※ただし、社会保険料の免除に関しても申請が必要です。

助成金を利用できる

あまり知られていませんが、厚生労働省・都道府県労働局が発信している「両立支援等助成金」があります。

その中で、出生時両立支援コース、育児休業等支援コースが対象となる助成金となります。

以下に簡単に紹介しますが、詳細は社会保険労務士等の専門家に確認、相談してみましょう。

出生時両立支援コース

【対象】
①育児休業や育児目的休暇を取得しやすい職場風土作りに取り組んでいること。
②男性が子の出生後8週間以内に開始する連続14日以上(中小企業は連続5日以上)の育児休業を取得すること。

【支給額】

①1人目の育休取得57万円<72万円>
②2人目以降の育休取得5日以上 14.25万円<18万円>
14日以上 23.75万円<30万円>
1ヶ月以上 33.25万円<42万円>
③育児目的休暇の導入・利用28.5万円<36万円>

※2019年12月1日現在。< >は生産性の向上が認められる場合の額。
※1事業主当たり10人まで(支給初年度のみ9人)

育児休業等支援コース

【対象】
①育休取得時・②職場復帰時
「育休復帰支援プラン」を策定及び導入し、プランに沿って対象労働者の円滑な育児休業の取得・復帰に取り組んだ場合。

職場支援加算については、育休取得者の業務を代替する職場の労働者に、業務代替手当等を支給するとともに残業抑制のための業務見直しなどの職場支援の取組をした場合。

③代替要員確保時
育児休業取得者が、育児休業終了後、原職等に復帰する旨の取扱いを就業規則等に規定し、休業取得者の代替要員を確保し、かつ、休業取得者を原職等に復帰させた場合。

④職場復帰後支援
法を上回る子の看護休暇制度(A)や保育サービス費用補助制度(B)を導入し、労働者が職場復帰後、6ヶ月以内に一定以上(A:20時間、B:3万円)利用させた場合。

【支給額】

①育休取得時28.5万円<36万円>
②職場復帰時28.5万円<36万円>職場支援加算19万円<24万円>
③代替要員確保時

(1人当たり)

47.5万円<60万円>有期労働者加算9.5万円<12万円>
④職場復帰後支援28.5万円<36万円>A看護休暇制度 1,000円/時間<1,200円>

B保育サービス費用 実支出額の2/3補助

※2019年12月1日現在。< >は生産性の向上が認められる場合の額。
※①②は1事業主2人まで支給(無期労働者1人、有期労働者1人)
※③は1事業主あたり10人まで5年間支給。
※④はA・Bは最初の支給申請日から3年以内に5人まで。さらに、1企業当たりAは200時間<240時間>、Bは20万円<24万円>が上限。

医院・クリニック側の育児休業を取得させるデメリット

デメリット

スタッフに育休休暇を取得させることには、次のデメリット(課題)もあります。

人員の不足

スタッフの育児休暇に伴う職場内の欠員、人員不足が一番の課題となります。

ある一定期間は欠員を前提とした役割分担、仕事のローテーションなど、職場内の業務体制の見直しを検討する必要があります。

しかし、抜けた穴を埋めるために部署が一丸となってチームワークが強くなり、仕事の効率化を図ることができれば、デメリットと捉える必要はありません。

産休・育休にともなう欠員を前向きにとらえ、院内で対応できる組織作りを心がけましょう。

育児休業給付金申請等の手続きの手間

給付金の申請手続きには、手間と労力がかかります。

これは給付を受けるスタッフも同様です。

専門家である社会保険労務士に相談するなどして、なるべく手続きに手間と労力をかけないようにすることをおすすめします。

【まとめ】仕事と出産・育児の両立しやすい職場環境づくりへ

今回は、院内で働く女性スタッフの「産休・育休」について解説しました。

慢性的な人手不足という背景もある中で、働く女性を積極的に支援する制度も近年急速に整備されつつあります。

とりわけ医院にとって、女性スタッフは欠くことができない貴重な戦力でもあります。

「産休・育休」制度について十分理解し、仕事と育児の両立がしやすい職場環境作りを目指しましょう。

なお、休暇ではなく、短時間勤務制度や短時間正職員制度については、以下の記事をご覧ください。

【関連記事】クリニックの時短勤務|医師や看護師の短時間正職員制度の導入

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この記事の執筆・監修はこの人!
プロフィール
亀井 隆弘

社労士法人テラス代表 社会保険労務士

広島大学法学部卒業。大手旅行代理店で16年勤務した後、社労士事務所に勤務しながら2013年紛争解決手続代理業務が可能な特定社会保険労務士となる。
笠浪代表と出会い、医療業界の今後の将来性を感じて入社。2017年より参画。関連会社である社会保険労務士法人テラス東京所長を務める。
以後、医科歯科クリニックに特化してスタッフ採用、就業規則の作成、労使間の問題対応、雇用関係の助成金申請などに従事。直接クリニックに訪問し、多くの院長が悩む労務問題の解決に努め、スタッフの満足度の向上を図っている。
「スタッフとのトラブル解決にはなくてはならない存在」として、クライアントから絶大な信頼を得る。
今後は働き方改革も踏まえ、クリニックが理想の医療を実現するために、より働きやすい職場となる仕組みを作っていくことを使命としている。

                       

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