はじめに

2019年4月1日より「働き方改革関連法」が施行されました。

経営者として、職場で働く従業員の新しい働き方を模索することが望まれる一方、表向きは法令を遵守しながら、旧態依然の違法労働を行う「見せかけのホワイト企業(以下医院)」が増えることが懸念されています。

「見せかけのホワイト医院」とは、表向きは今回新たに施行された労働関連法を守っており、例えば休暇の取得や残業の制限を呼びかけるなど、一見よい職場環境であるように見せかけながら、その実、法令違反やサービス残業等がなし崩し的に行なわれている「ブラック企業(以下医院)」を指します。

一見「ホワイトな医院」に偽装しているだけに、単なる「ブラック医院」より悪質とも言えます。

今回は、自院がこうした「見せかけのホワイト医院」にならないための対応と対策について、一緒に考えていきたいと思います。

「見せかけのホワイト医院」にならないために必要な対応と対策

サービス残業が常態化するなど、労働環境が極度に悪い職場を指す「ブラック企業」という言葉も、ここ数年ですっかり定着しました。

とはいえ、現場の状況から止めを得ない場合もあるなど、こうしたブラック企業問題は根深く、なかなか解決の糸口が長年見つかりませんでした。

そこで、政府主導で自ら旗振り役として進められたのが、今回の「働き方改革関連法」です。

この法律は、労働者の健康を重視して労働時間削減を進め、また、正社員と非正規社員の不合理な待遇格差の解消を目指す内容になっています。

本記事では、「働き方改革関連法」の中でも特に、医院の経営側にとって重要と思われる

  1. 時間外労働の上限の厳格化
  2. 年次有給休暇取得の義務化
  3. 労働時間把握の義務化
  4. 同一労働同一賃金

以上4点について、対応と対策について解説していきます。

ポイント01:「時間外労働の上限の厳格化」への対応と対策

時間外労働、いわゆる残業労働については、実は現行法で一定の上限が設定されています。

ただし、これまでの労働基準法では、原則1日8時間、週40時間の法定労働時間が定められているものの、企業と従業員代表者の間で締結する労使協定(通称「36協定」)の内容によっては、この上限を超えて残業をさせることが可能であり、その場合の残業時間の上限は実質青天井でした。

改正後は、残業はトータルで年720時間までという法律上の上限が明確に設定されました。また、繁忙期であっても残業は月平均80時間まで(1ヵ月最大100時間未満)となり、それ以上の残業は違法となります。

残業規制に関するルール違反に対しては、「6ヵ月以下の懲役又は30万円以下の罰金」の刑罰が法律上定められています。

それでは、この新しい「時間外労働の上限の厳格化」に対して、医院側としてはどのように対応すればよいのでしょうか?

まず、現時点での院内での残業状況を確認しましょう。
具体的には

  1. すべての従業員について年間残業時間が720時間以下になっているか
  2. すべての従業員について繁忙月の残業時間がおおむね80時間以下か
  3. すべての従業員について残業時間が月100時間以上になっているケースがないか

などです。

そして対策として、一部の従業員の残業時間が多すぎる場合は、他の従業員に手伝わせてその従業員の残業時間を減らしたり、新しく人材を補充したり、あるいは業務そのものの効率化を図るなどして、新しい法令による残業規制をクリアできる体制を整える必要があります。

ポイント02:『年次有給休暇取得の義務化』への対応と対策

今回の改正法による「年次有給休暇取得の義務化」の対象は、年10日以上の有給休暇の権利がある従業員のみです。

まず、対象となる従業員ごとに有給休暇の消化日数が5日以上になっているかを確認してください。

そして、5日未満になってしまいそうな従業員について、有給休暇取得日を指定する体制を整備する必要があります。

詳しい対策については、専門家などに相談などして、場合によっては社内のルールの見直しも検討しましょう。

「年次有給休暇取得の義務化」も対応が必須で、法改正による義務に違反して、対象となる従業員に有給休暇の指定をしなかった場合は、30万円以下の罰金が課されます。

従来のように、なし崩し的に年次有給休暇を取得したり、しなかったり、従業員本人に有給休暇の取得を任せておくことは違法となるので十分注意してください。

ポイント03:『労働時間把握の義務化』への対応と対策

実は「労働時間把握の義務化」についても、今回の法改正前でも企業(医院)は従業員の労働時間を把握することは義務でした。

しかし、これを明確に定めた法律はありませんでした。

今回の法改正で、労働安全衛生法に企業の労働時間管理義務が明記されました。

具体的な把握の方法については今後、厚生労働省令で詳細が定められることが予定されています。

この法令に対する医院側の対応としては、まずは、現在院内で行われている従業員の労働時間の把握方法を確認です。

今後詳細が定められる厚生労働省令では、PCログの記録やタイムカードなどの方法が具体的に定められる可能性があります。

ですので、現在の労働時間の把握方法が、新しく定められる厚生労働省令で認められるかどうか、今後の動向について注目しておきましょう。

この法令に対する罰則は、現時点ではありません。

だからといって、対策を怠ると「見せかけのホワイト医院」となるリスクとなりますので、しっかり社内で従業員の労働時間を把握する方法を、今の内から整備しておくことが大切です。

ポイント04:『同一労働同一賃金』への対応と対策

「同一労働同一賃金」ルールは、契約社員、パート社員などのいわゆる非正規社員について、正社員と比較して不合理な待遇差を設けることを禁止するルールです。

具体的には、どのようなケースが考えられるのでしょうか?
例えば

・皆勤手当を正社員にのみ支給し、フルタイムの契約社員には支給していないケース
・通勤手当を正社員にのみ支給し、契約社員やパート社員には支給してなかったり、あるいは契約社員やパート社員についてのみ上限を設けているケース

などは、今回の法改正では違法とされます。

この法令も、従来通りの対応のままにしておくと、従業員から説明を求められたり、トラブルの原因にもなりかねないので、対応と対策が必要です。

まずは自院において、パート社員、契約社員、嘱託社員、派遣社員などどのような種類の非正規社員が存在するか、改めて整理、把握しておきましょう。

そして、それぞれのステータスの従業員の賃金体系、その他の待遇について、正社員と何がどう違うかを確認してください。

特に正社員には支給はしているが、非正規社員には支給していない手当がある場合は、その待遇差が合理的なものといえるか検証し、合理的がある場合はきちんと説明できるよう準備をし、合理的がない場合は待遇差を解消しておかなければなりません。

今回の法改正で、パートタイマーや派遣労働者、有期雇用労働者から、正社員との待遇差についての理由を求められたときに、説明する義務が新たに定められました。

この説明責任ができるかどうかが、「ホワイト医院」と「見せかけのホワイト医院」を分ける大きなポイントになります。

「あいまいな待遇の説明」や「わかりにくい表現」は避け、どの従業員に説明を求められても、現在の待遇をきちんと説明でき、納得させるだけの理由を常に持っておくことが必要です。

現時点では、同一労働同一賃金ルールへの違反には罰則は定められていません。

しかし、同一労働同一賃金ルールに違反している場合、非正規社員から正社員との待遇格差について損害賠償請求(差額請求)を受けるリスクがあります。

現状でも、パート社員や契約社員が退職後に正社員との待遇格差について企業に賠償を求め、企業側が敗訴するケースが相次いでいます。

また、今回の法改正に伴い、今後これらのケースが多くなることが予想されますので、必ず上記の対応と、必要に応じて対策を立てるようにしてください。

まとめ

今回は2019年4月1日より施行された「働き方改革関連法」に対して、経営側が採るべき対応・対策について解説しました。

厚生労働省では2017年5月より、労働基準関係法令違反により書類送検された企業の名前を公表しています。

いわゆる「ブラック企業」の公表です。

今後、こうした「ブラック企業」だけではなく、「見せかけホワイト医院」の存在も世に広まれば、経営する医院のイメージが大きく傷つくのは必至です。

また、今回の「働き方改革関連法」の施行により、労働者の権利拡大の意識が高まりました。特に、有給休暇や残業規制については対応が遅れると、罰則の対象になるだけでなく、従業員の不満につながることで、労使トラブルに発生する危険があります。

そのような院外、院内のリスクを未然に防ぐためにも、重要な事は、単なる「見せかけ」ではなく、今回の法改正を遵守する強い問題意識です。

まずは、現場の労働環境や労働状況を把握し、今回新しく施行された法令のポイントに沿った形で、職場の新しい働き方を積極的に再定義する作業を進めていきましょう。

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